Изменение трудового договора

Содержание

Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора

Изменение условий трудового договора — это кадровая процедура, которая может быть инициирована как работником, так и работодателем. От того, кто является инициатором изменений, зависит алгоритм действий.

В процессе уже сложившихся трудовых отношений могут возникнуть ситуации, при которых необходимо внести изменение в условия трудового договора. Причины, по которым это приходится делать, могут быть как со стороны организации-работодателя, так и со стороны работника. Как происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора? Постараемся разобраться в этом материале.

Условия трудового договора могут быть изменены, это прямо предусмотрено в действующем законодательстве, что вполне логично. Принимая на работу нового сотрудника работодатель обязательно заключает с ним трудовой договор. Он может быть срочным или бессрочным, но в любом случае имеет существенные условия и обязательные сведения.

Оформление поправок к ним регламентировано действующим законодательством, вне зависимости от того, кто является их инициатором. Как правило, в первую очередь, необходимо направить письменное уведомление об изменении условий трудового договора противоположной стороне.

Каждый шаг в процессе внесения изменений в договор и все его этапы, так или иначе, регламентированы нормами ТК РФ. Остановимся на каждом из них подробнее.

Условия заключения трудового договора

Когда человек принят на работу, организация в силу статьи 56 ТК РФ должна заключить с ним трудовой договор. Его содержание регулируются нормами статьи 57 ТК РФ, а срок заключения — статьей 58 ТК РФ. В каждом трудовом контракте есть обязательные сведения.

К сведениям относятся фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, данные о документах, удостоверяющих личность и несущих сведения об их полномочиях. Кроме того, в контракте обязательно должны быть указаны дата и место его составления.

Существенными и обязательными для включения признаются:

  1. Место работы сотрудника (с указанием структурного обособленного подразделения организации, если сотрудник будет работать в филиале или представительстве компании).
  2. Функции: должность, специальность или профессия в соответствии со штатным расписанием.
  3. Конкретный вид работы, порученной сотруднику.
  4. Льготы, положенные гражданину в соответствии с ТК РФ или другими законами.
  5. Дата начала работы сотрудника и срок действия контракта ( если он является срочным).
  6. Размер оплаты труда (включая размер тарифной ставки или оклада, все предусмотренные доплаты, надбавки и иные выплаты, в том числе поощрительные).
  7. Режим рабочего дня и недели, а также время отдыха сотрудника.
  8. Гарантии и компенсации, предусмотренные за работу с опасными или вредными условиями труда.
  9. Характер работы сотрудника (например, разъездной).
  10. Условия труда и оборудование на рабочем месте сотрудника.
  11. Условия о страховке, а также другие, предусмотренные законодательством РФ и нормативными правовыми актами, которые содержат нормы права.

Как происходит изменение условий трудового договора?

Основания изменения трудового договора разнообразны. Причины, по которыми возникает необходимость внести поправки в документ, регламентирующий отношения организации и сотрудника со стороны организации:

  • реорганизация юридического лица, смена его собственников или смена подведомственности;
  • новые организационные или технологические формы труда;
  • введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;
  • перевод работника на другую должность, рабочее место или в другое подразделение организации;
  • отстранение от работы.

Большинство причин, которые могут потребовать внесения поправок в контракт, изложены в статье 74 ТК РФ. Именно ее требования обязана соблюдать организация при внесении существенных поправок в этот документ.

Со стороны гражданина поправки в контракт могут потребоваться в случае:

  • изменения фамилии, имени или отчества;
  • изменения квалификации;
  • состояния здоровья или семейные обстоятельства, которые дают законное право на изменение условий труда.

При возникновении вышеперечисленных обстоятельств заключенный договор может быть изменен. Для этого сторона, выступающая инициатором поправок обязана направить другой стороне уведомление об изменении условий трудового договора. Особенно, если эта стороной является организация, такая обязанность регламентирована ст.

74 ТК РФ для организаций — за два месяца, для работодателей — физических лиц ст. 306 ТК РФ (за 14 дней до события) и статьей 344 ТК РФ для религиозных организаций (за 7 дней до события). Форму документа, в котором должно быть оформлено такое сообщение, ТК РФ не регламентирует.

Но для удобства можно использовать образец уведомления, составленный для разных причин. Главное, чтобы в нем содержались:

  • причины поправок;
  • детальное описание новых условий работы;
  • дата вступления в силу поправок к договору;
  • другие предложения работодателя при возможном отказе сотрудника от предложенных первоначально.

Трудоустроенный гражданин должен получить документ под личную подпись и высказать свое мнение. Если он согласен, то подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору, которое сразу вступают в силу.

При этом сам контракт непрерывно продолжает действовать в неизмененной части. Если гражданин не согласен с предложением работодателя, то ему направляется альтернативное сообщение о переводе на другую должность или рабочее место.

При отказе от этого, работодатель имеет право уволить сотрудника по по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Если сообщение о намерении изменить соглашение с работодателем направляет сотрудник, он должен также указать причины и разрешенные для него условия работы.

Работодатель визирует документ и рассматривает его, затем выносит свое решение, отталкиваясь от реальных возможностей и внутренних нормативных документов. Как правило, в числе основных требований перевод на легкий труд или сокращение рабочего времени.

Некоторым категориям таких сотрудников работодатель просто не имеет права отказать — например, беременным. По результатам издается приказ по организации и вносятся новые данные в соглашение.

Даже если изменения на первый взгляд незначительные — к примеру, изменились паспортные данные или квалификация, — то руководству организации недостаточно исправить данные прямо в документе по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке: зачеркнуть старую фамилию и написать новую; такие действия являются нарушением — даже при небольших изменениях нужно заключать дополнительное соглашение, так как, к примеру, фамилия работника — это существенное условие контракта. Если поправки носят технический характер, их можно внести в договор, заверить печатью и подписью уполномоченного лица, которое их осуществило.

Обязательные изменения условия трудового договора в 2020 году

Изменение трудового договора должно быть оформлено в соответствии с законодательством, в противном случае возможны споры с работниками и надзорными органами.

Как уже было сказано выше, статья 74 ТК РФ определяет право работодателя изменить условия труда своих сотрудников в одностороннем порядке.

Более того, другими статьями Кодекса определено, что на некоторые изменения даже не требуется получение согласия работника. Так, в безакцептном порядке сотрудников можно:

  1. По нормам статьи 72.1 ТК РФ перемещать внутри организации на другие рабочие места, если это происходит без ущемления интересов работников с учетом сохранения занимаемой им должности и его квалификации. А также переводить на аналогичные рабочие места в структурное подразделение организации, расположенное в той же местности или поручать работу на другом агрегате или механизме (если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора). Такое изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если в действующем трудовом договоре не оговорено конкретное рабочее место данного сотрудника с указанием структурного подразделения, или конкретного механизма или агрегата.
  2. По нормам статьи 72.2 ТК РФ переводить временно на другое рабочее место, в случае возникновения в данной местности чрезвычайных обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и благополучие всего населения или его части. Или временно переводить для замещения временно отсутствующего работника, при случаях простоев или необходимости предотвращения на предприятии уничтожения или порчи имущества — если они образовались в в результате ЧП.

В остальных случаях любые изменения в условиях работы являются существенными и требуют согласия на изменение определенных сторонами условий договора.

Порядок изменения трудового договора установлен в ТК РФ, кроме необходимости получения согласия работника, законодатель устанавливает обязанность работодателя о своевременном и предварительном, за два месяца, уведомлении работника о начале применения новых условиях.

Стоит отметить, что одним из таких случаев является реорганизация предприятия или смена его собственников. В этом случае обязательно нужно перезаключить контракты со всеми сотрудниками, некоторые из которых находятся на особом положении.

Так, у новых учредителей есть право в течение 3 месяцев расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером по статье 81 ТК РФ. В этом случае таким сотрудникам должна быть выплачена компенсация в сумме заработной платы за 3 месяца.

Для остальных случаев действует правило с обязательным уведомлением об изменении условий контракта. В случае их несогласия на работу у новых собственников никакая компенсация при расторжении контракта им не положена. Таким образом, смена работодателя в трудовом договоре не является основанием для расторжения контракта со всеми работниками, за исключением руководящего состава.

Существенные изменения условий трудового договора

К существенным изменениям в контракте также относится:

  • сокращение рабочего времени;
  • перевод на другую должность;
  • изменение технологий производства.

Все эти действия, по законодательству могут быть вызваны организационными процессами на предприятии. И если работодатель неукоснительно выполнил требования к процедуре изменения трудового договора, никакой суд не примет сторону работника, настаивающего на прежних условиях.

Однако, работодателю придется доказать каждую из причин, связанную с новым подходом к организации или технологии труда, в отдельности.

Судебная практика говорит, что только в этом случае можно не опасаться, что арбитры примут сторону сотрудника и восстановят его в прежней должности, обязав работодателя сохранить нормы, действовавшие ранее.

К не менее важным пунктам контракта можно отнести заработную плату, гарантированную при трудоустройстве. Ее уменьшение может быть связано исключительно с сокращением рабочего времени, понижением в должности.

В других ситуациях сотрудник может смело не соглашаться с предложенными поправками и идти в суд, который, скорее всего, примет его сторону.

В противном случае, если работник уже подписал дополнительные условия трудового договора с новой зарплатой, в суде ему не помогут.

Условия расторжения трудового договора

Если сторонам не удалось договориться о новых условиях заключения трудового договора, он может быть расторгнут по статье 77 ТК РФ.

В этом случае работодатель оформляет увольнение и делает соответствующую запись в трудовой книжке гражданина. Выплаты, которые он должен осуществить в пользу работника регламентированы законодательством.

В частности, это должна быть заработная плата за отработанный период и компенсация отпуска, который не отгулял работник.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора (.rtf)

Источник: https://ppt.ru/forms/dogovor/trudovoy-izmeneniya

Инструкция: как изменить условия трудового договора

Изменение трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора (ТК РФ, ст. 72) осуществляется при заключении между нанимателем и работником допсоглашения, которое становится неотъемлемой частью рабочего соглашения. Инициировать их вправе как сторона нанимателя, так и работник.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускаются тогда, когда они не ущемляют права и не снижают уровень гарантий работникам, в сравнении с теми, которые установлены трудовым законодательством.

Изменение существенных условий трудового договора происходит:

  • по воле сотрудника;
  • по воле нанимателя;
  • по причинам, которые не зависят от желания сторон.

Глава 12 ТК РФ определяет список обстоятельств, при которых можно редактировать имеющийся трудовой договор:

  • перевод в иное подразделение по согласию сотрудника;
  • изменение договора из-за сменившихся рабочих условий;
  • новый собственник предприятия;
  • отстранение человека от исполнения обязанностей по должности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Скачать

Изучив заявление, руководитель может:

  • согласиться на изменения в договоре;
  • отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Когда отказать в изменениях нельзя

В некоторых случаях наниматель не имеет права отказывать сотруднику. К примеру, в обязанности работодателя входит введение неполного времени работы при наличии заявления от:

  • женщины в период беременности;
  • одного из родителей ребенка до 14 лет;
  • человека, который ухаживает за больным членом семьи по медзаключению.

Дополнительное соглашение

При наличии согласия нанимателя с предложенным сотрудником вариантом изменений стороны должны оформить и подписать допсоглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Эта бумага фиксирует имеющиеся договоренности. В ней следует отразить данные сторон, число и место оформления, ясно прописать положения, которые изменены, указать дату, с которой начнется действие соглашения.

Скачать

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Это происходит, как правило, в отношении одного или нескольких пунктов соглашения, содержащихся в ст. 57 ТК РФ, касающихся:

  • места работы;
  • трудового функционала;
  • зарплаты;
  • режима труда и отдыха;
  • характера труда (разъездного и т. д.);
  • возмещения расходов, связанных с использованием своего автомобиля в рабочих целях;
  • компенсаций руководителям при прекращении с ними трудового договора.

Уведомление

Если нанимателю нужно изменить условия договора, он направляет в адрес сотрудника не менее чем за два месяца предложение с пояснением причин необходимости корректировки ранее достигнутых договоренностей.

Скачать

Наниматель должен издать приказ о вводимых по окончании периода оповещения изменениях, указав их причины. В документе надо указывать срок для принятия сотрудником окончательного решения. Сотрудников следует ознакомить с распорядительным документом письменно.

Скачать

Оказывать давление на работника недопустимо, поэтому в случае его отказа требования остаются прежними.

Работодатель вправе (ст. 72.2 ТК РФ) изменить условия в одностороннем порядке при:

  • любых стихийных бедствиях;
  • авариях производственного характера, несчастных случаях;
  • пожарах, наводнениях, гололедах и т. п.

Допустимо изменять положения договора в порядке одностороннего решения, принятого нанимателем, при изменении организационных или техусловий работы (ст. 74 ТК РФ).

Согласие или отказ от новых требований

Предусмотрены различные алгоритмы действий при наличии согласия или отказа от нововведений.

Сотрудник согласен с изменением

Получив согласие на продолжение трудовой деятельности в иных условиях, наниматель и сотрудник заключают письменное допсоглашение к договору. В документе определяются измененные положения. Основываясь на нем, отдел кадров разрабатывает проект приказа, который изменяет условия договора.

Скачать

Сотрудник отказался от изменений в договоре, но согласен с переводом

При отказе от трудовой деятельности в новых условиях и наличии согласия на перевод стороны оформляют допсоглашение, предусматривающее перевод на другую должность (из того перечня, который предложен нанимателем).

Скачать

Работодатель формирует распорядительный документ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ и вносит сведения в личную карточку Т-2 (Постановление Госкомстата № 1 от 05.01.2004).

Скачать

Работник отказался как от изменения условий договора, так и от перевода

При такой ситуации или отсутствии вакансий в учреждении по окончании срока уведомления трудовое соглашение прекращается по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Скачать

Для правильного проведения процедуры надо:

  • получить отказ работника (письменно) трудиться в новых условиях;
  • зарегистрировать его;
  • предложить другую работу;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
  • ознакомить с ним сотрудника письменно;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты.

Скачать

Предложение вакансий

При отказе работника трудиться в иных условиях наниматель должен письменно предложить имеющиеся в данной местности вакантные должности в соответствии с квалификацией. При отсутствии таковых наниматель предлагает другую нижестоящую должность или работу, которая оплачивается ниже, при этом сотрудник способен ее выполнять, учитывая состояние здоровья.

Соблюдая требования ст. 74 ТК РФ, следует предложить сотруднику перечень вакансий с наименованием, описанием обязанностей, условий работы (зарплата, режим). Вакансии надо предлагать на протяжении всего срока уведомления.

Предлагая подобные должности, руководитель не вправе проверять деловые и иные качества сотрудника, так как работа должна изначально соответствовать квалификации человека.

Должности из иной местности наниматель обязан предлагать тогда, когда это предусмотрено колдоговором, трудовым соглашением.

Уведомление центра занятости

В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ).

При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99.

Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.

Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/instruktsiya-kak-izmenit-usloviya-trudovogo-dogovora

Изменение трудового договора, Комментарий, разъяснение, статья от 27 июля 2017 года

Изменение трудового договора

Изменение условийтрудового договора регулируется главой12 Трудового кодекса РФ.

Изменение существенных условий договора

Согласно статье57 ТК РФ существенными условиями договора являются:

-место работы (с указанием структурного подразделения);
-дата начала работы;
-наименование должности, специальности, профессии с указаниемквалификации в соответствии со штатным расписанием организации иликонкретная трудовая функция;
-права и обязанности работника;
-права и обязанности работодателя;
-характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам заработу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
-режим труда и отдыха (если он в отношении данного работникаотличается от общих правил, установленных в организации);
-условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки илидолжностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительныевыплаты);
-виды и условия социального страхования, непосредственно связанные струдовой деятельностью.

Только по соглашениюсторон и в письменной форме могут быть изменены условия трудовогодоговора.

Согласно статье72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудовогодоговора, в том числе перевод на другую работу, допускается толькопо соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев,предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об измененииопределенных сторонами условий трудового договора заключается вписьменной форме.

Изменение условийтрудового договора происходит в следующих случаях:

1) в связи с изменениемместа работы:

-переводом на другую постоянную работу по инициативеработодателя,
-переводом на другую постоянную работу по инициативе работника,
-временным переводом с согласия работника,
-временным переводом без согласия работника,
-переводом работника на другую работу в соответствии с медицинскимзаключением,
-отстранением от работы;

2) в связи с изменениемусловий оплаты труда;

3) в связи с изменениемрежима рабочего времени;

4) в связи с изменениемсрока трудового договора.

Водностороннем порядке согласно статье73 ТК РФ работодатель может изменить существенные условиядоговора при продолжении исполнения той же трудовой функцииработником лишь в случае изменения организационных илитехнологических условий труда.

Иными словами изменить существенныеусловия договора работодатель вправе, лишь когда изменилисьтехника, технология производства, организация рабочих мест,структура организации.

Вэтом случае работодатель обязан в письменной форме уведомитьработника не позднее, чем за два месяца до введения такихизменений.

В случае несогласия работника на продолжение работы вновых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложитьему иную работу, имеющуюся в организации, которая соответствует егоквалификации и состоянию здоровья.

В случае отсутствия такой работыпредлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемаяработа, а при отсутствии указанной работы или в случае отказаработника от предложенной работы трудовой договор прекращается всоответствии с пунктом7 статьи 77 ТК РФ.

Согласно статье73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условийтрудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению сусловиями коллективного договора.

Например, размер оплатытруда является существенным условием трудового договора.

Поэтомуизменить его (в сторону повышения и понижения) можно, уведомив вписьменной форме работника о предстоящих изменениях не позднее, чемза два месяца. Если работник не будет возражать, то изменениянеобходимо оформить дополнительным соглашением к трудовомудоговору.

В противном случае работодатель в письменном видепредлагает работнику иную работу, имеющуюся в организации, котораясоответствует его квалификации и состоянию здоровья либо договорпрекращается в соответствии с пунктом7 статьи 77 ТК РФ.

Изменение условийпредставляет собой изменение уже существующих трудовыхотношений.

Если по какой-либопричине необходимые сведения или обязательные условия своевременноне были внесены в трудовой договор, то это не являетсяоснованием для признания трудового договора незаключенным или дляего расторжения.

Вэтом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающимисведениями и (или) условиями (ст.57Трудового кодекса РФ).

Недостающие сведениявносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающиеусловия определяются приложением к трудовому договору либоотдельным дополнительным соглашением сторон.

Дополнительное соглашениесторон заключается в письменной форме и минимум в двух экземплярах.Поскольку трудовой договор составляется минимум в двух экземплярах,то любые изменения и дополнения оформляются также минимум в двухэкземплярах.

Впонятие изменения трудовой функции входит такое основное условиеизменения трудового договора, как перевод на другую работу.

Изменение места работы

Изменением места работыявляется:

-Перевод на другую работу (статья72.1 ТК РФ):

-перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя,
-перевод на другую постоянную работу по инициативе работника;

-Перемещение (статья72.

1 ТК РФ);

-Временный перевод на другую работу (статья72.2 ТК РФ):

-временный перевод с согласия работника,
-временный перевод без согласия работника;

-Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинскимзаключением (ст.

73Трудового кодекса РФ);

-Изменение определенных сторонами условий трудового договора попричинам, связанным с изменением организационных илитехнологических условий труда (Статья74 ТК РФ);

-при смене собственника имущества организации, измененииподведомственности организации, ее реорганизации, изменении типагосударственного или муниципального учреждения (статья75 ТК РФ);

-отстранение от работы (статья76 ТК РФ).

Перевод на другую работу и перемещение

Перевод на другуюработу – постоянное или временное изменение трудовой функцииработника и (или) структурного подразделения, в котором работаетработник (если структурное подразделение было указано в трудовомдоговоре), при продолжении работы у того же работодателя, а такжеперевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводить и перемещатьработника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья,запрещается (ст.72.1Трудового кодекса РФ).

Переводом на другуюработу в той же организации по инициативе работодателя, признается,в частности, поручение работнику работы, не соответствующейспециальности, квалификации, должности (то есть изменение трудовойфункции), либо работы, при выполнении которой изменяются размерзаработной платы, льготы, преимущества и другие существенныеусловия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу вдругую организацию либо в другую местность вместе сорганизацией.

Под другой местностьюследует понимать местность за пределамиадминистративно-территориальных границ соответствующего населенногопункта.

Если при заключениитрудового договора стороны определили, что трудовая функция будетвыполняться в различных местностях, т.е. работа будет разъездногохарактера, то перемещение работника с одного объекта на другой,даже расположенный в другой местности, не рассматривается какперевод и не требует согласия работника.

Только с письменногосогласия работника допускается:

-перевод работника на другую работу и перемещение (статья72 ТК РФ),

-перевод на работу, требующую более низкой квалификации (статья73 ТК РФ),

-направление работников (отдельные категории) в служебныекомандировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночноевремя, выходные и праздничные нерабочие дни (статьи99, 113,259,290ТКРФ).

Всоответствии со статьей72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и нетребует согласия работника:

-перемещение его в той же организации на другое рабочее место,

-в другое структурное подразделение этой организации в той жеместности,

-поручение работы на другом механизме или агрегате, если это невлечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенныхусловий трудового договора.

Если трудовая функция(должность, поручаемая работа) работника не меняется и в трудовомдоговоре структурное подразделение не указано, то переход вдругое структурное подразделение будет рассматриваться какперемещение работника (ст.72Трудового кодекса РФ).

Не требует согласияперемещение работника у того же работодателя на другое рабочееместо, в другое структурное подразделение, расположенное в той жеместности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате,если это не влечет за собой изменения определенных сторонамиусловий трудового договора (ст.72.1Трудового кодекса РФ).

Отличие перемещения отперевода заключается в том, что перемещение не влечет изменениятрудовой функции и не требует согласия работника.

Обратите внимание, что взаконодательстве не указана необходимость документальногооформления перемещения. Кроме того, перемещение работника не влечетза собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи втрудовую книжку.

По причинам, связанным сизменением организационных или технологических условий труда,допускается изменение определенными сторонами существенных условийтрудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режимарабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативеработодателя при продолжении работником работы без изменениятрудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должныбыть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/542613037

Трудовое право

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора — одна из стадий в развитии трудовых правоотношений, связанная главным образом с изменением основных условий трудового договора. Изменение основных условий договора может происходить по:

  • инициативе работника;
  • инициативе работодателя;
  • независящим ни от работника, ни от работодателя причинам (например, по причинам, связанным со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией, изменением организационных или технологических условий труда, ст. 75 ТК РФ).

Изменение условий договора по инициативе работника. Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения.

Рассмотрев такое заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Следует иметь в виду, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но этого может и не произойти, в таком случае условия трудового договора остаются прежними.

Если имеется двустороннее согласие на изменение условий договора, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Именно по инициативе работодателя чаще всего и происходят такие изменения. По его воле может быть изменено одно или несколько условий трудового договора, как обязательных, так и дополнительных. Речь идет об условиях, определяющих:

  • место работы работника;
  • порученную работнику трудовую функцию либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха работника;
  • в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • дополнительную денежную компенсацию при увольнении по соглашению сторон и другие.

В таких случаях работодатель обязан направить работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия.

При отказе работника условия трудового договора по общему правилу не могут быть изменены.

Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Причинами, позволяющими работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, могут быть изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. К организационным изменениям могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение технических регламентов.

О вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами.

В частности, работодатель — физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней) (ст. 396 ТК РФ); работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой — любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Переводы. Переводом на другую работу является постоянное или временное изменение некоторых условий трудового договора. Такими условиями могут быть.

  • трудовая функция работника;
  • структурное подразделение, в котором работает работник;
  • местность (для случаев, когда работодатель меняет место своего нахождения).

В указанных случаях перевести работника на другую работу можно только с его письменного согласия.

Временный перевод на другую работу. Временные переводы на другую работу могут осуществляться по:

  • соглашению сторон;
  • инициативе работодателя;
  • по инициативе или с согласия работника.

По соглашению сторон временный перевод допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Срок перевода в данном случае ограничен законодателем и составляет один год.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон применяется для замещения временно отсутствующего работника за которым сохраняется место работы.

Это бывает в случаях нахождения другого работника в отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и др.

Здесь срок перевода может превысить один год, например, в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

По инициативе работодателя (без согласия работника) временный перевод может быть осуществлен в следующих случаях:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
  • для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Во всех этих случаях работник может быть переведен на другую работу на срок до одного месяца.

С согласия работника. Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику по общему правилу не начисляется.

Постоянный перевод на другую работу возможен только по соглашению между работником и работодателем. Инициативу в данном случае может проявить любая из сторон.

Так, при появлении в организации вакантной ставки работник может обратиться к работодателю с просьбой перевести его на эту должность.

Если работодатель не возражает, перевод может быть осуществлен, что с процедурной точки зрения будет означать изменение условий трудового договора. Также инициатива может исходить от работодателя.

В теории трудового права долгое время дискутировался вопрос о том, можно ли считать разновидностью переводов перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Сегодня можно считать эту дискуссию оконченной, ибо ТК РФ недвусмысленно рассматривает такие ситуации в качестве прекращения трудового договора, отношений между данным работодателем и работником и возникновения новых отношений работника с другим работодателем.

В данном случае речь не идет о переводах, ибо переводом, как указывалось, является изменение существующего индивидуального трудового договора.

Перемещения. От перевода следует отличать перемещение. Перемещение условно тоже можно назвать переводом, однако такой «перевод» не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре.

Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место1Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится пол контролем работодателя (ч. 6 ст.

209 ТК РФ)., либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.

Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных.

Важно отметить, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя следует расценивать как дисциплинарный проступок, что может явиться основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Источник: https://isfic.info/vanob/nirub34.htm

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.