Как сократить сотрудника

Содержание

Как сократить сотрудника: можно ли уволить с должности, когда сообщить работнику и как правильно оформить, действия руководителя

Как сократить сотрудника

/ Увольнение и сокращение / Сложное решение — как сократить сотрудников?

Трудовым кодексом РФ предусмотрены определенные правила и регламент увольнения сотрудников при сокращении штата. И любое нарушение, допущенное работодателем, является поводом для обжалования работником решения своего руководства. В нашей статье мы расскажем о порядке сокращения персонала, а также об особенностях этой процедуры и этапах ее оформления.

Основания и нюансы по ТК РФ

Законодательством выделяется несколько поводов для расторжения трудового договора. Например, уволиться можно по соглашению сторон, по желанию сотрудника или же самого работодателя. В последнем же случае основаниями для сокращения по ТК РФ будут являться:

  • Улучшение эффективности предприятия за счет изменения количества сотрудников;
  • Снижение численности персонала вследствие материальных трудностей;
  • Ликвидация организации, смена собственника или вида основной деятельности.

Как правило, сокращения происходят именно по этим причинам. Но основание может быть и другое. По ТК РФ предусмотрена возможность для работодателя в одностороннем порядке провести увольнения на предприятии (ст. 81).

По закону поводом для сокращения может стать низкая квалификация и трудовая активность сотрудника. Работодатель имеет право уволить такого подчиненного, взяв на его место более опытного и производительного работника.

Перед сокращением руководителю предприятия следует предупредить увольняемых лиц о расторжении трудового договора. О порядке оформления мы расскажем ниже.

Изменение численности и штата (должности) — отличия

Сокращение штата возможно в двух формах: путем уменьшения численности персонала или отказом от какой-либо должности (если она не требуется более). В первом случае работодатель может уволить лишних сотрудников, проведя оптимизацию персонала.

Изменение штата — это пересмотр должностного расписания. Руководство предприятия имеет право отменить какую-либо должность или расформировать целый отдел, если это целесообразно для деятельности организации. Возможно, появится новая должность, на которую могут претендовать сокращенные ранее сотрудники.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение по сокращению инвалидов, беременных женщин и матерей с детьми до трех лет, а также лиц, имеющих иждивенцев и являющихся единственными кормильцами в своей семье. Также преимущественным правом на сохранение должности обладают ветераны труда и сотрудники, получившие профессиональную травму на этом месте деятельности.

Указанные категории сотрудников возможно уволить лишь при полном закрытии предприятия, по их согласию или же вследствие проступков и профнепригодности.

Пошаговая инструкция

При оформлении сокращения персонала работодателю необходимо уделить максимальное внимание оформлению и особенностям увольнения, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Сейчас мы расскажем вам как сократить сотрудника и правильно это оформить.

Оформление приказа руководителя

Первое, что должен сделать руководитель — это подготовить основание для сокращения. Таковым будет являться приказ о сокращении. В нем указываются:

  1. Сведения об организации и руководителе.
  2. Ф.И.О. увольняемых, их должность.
  3. Причина расторжения трудового договора.

После того как оформили приказ, его нужно передать на ознакомление подчиненным. Работники, которые будут сокращены, должны поставить подпись, подтверждая свою осведомленность об увольнении.

Сроки уведомления сотрудника

О грядущем увольнении работодатель обязан сообщить своим подчиненным. Сделать это следует не менее чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения. Форма уведомления — письменная. Сотрудники должны подписать ее.

Проводим запись в трудовой книжке

Как только сотрудника сократили, работодателю следует выплатить подчиненному его заработную плату, а также выдать документы. Основной из них — это трудовая книжка. Каким образом провести увольнение, и что написать в ней?

В трудовой книжке руководитель предприятия ставит отметку об увольнении в связи с сокращением численности штата организации, ссылаясь на статью 81 Трудового кодекса РФ.

Выплата пособий и компенсаций

Что должен получить сотрудник при своем сокращении:

  • Остаток по заработной плате, премиальным и иным выплатам (за отпуск, больничный);
  • Выходное пособие.

По трудовому законодательству (ст. 178) работодатель при сокращении обязан выдать сотруднику компенсацию в размере его среднемесячной зарплаты. Выходное пособие также составляет средний месячный оклад.

Рассмотрим пример: сокращенный подчиненный не смог сразу найти для себя новую должность. В таком случае работодатель обязан выплачивать средний оклад еще в течение двух месяцев до момента трудоустройства бывшего сотрудника.

В исключительном случае возможно получение оклада и за третий месяц безуспешного поиска новой работы. Кстати, по ТК РФ все расчеты по зарплате и компенсации должны быть осуществлены в день увольнения.

Учитываем некоторые нюансы

Как сократить работника с минимальными потерями и без претензий со стороны законодательства? Для этого работодателю важно не только соблюсти порядок оформления, но и учесть некоторые особенности увольнения:

  • Работодатель должен уведомить профсоюз (если он имеется) о сокращении штата, а также государственные надзорные органы;
  • Увольняемому сотруднику обязаны предложить альтернативные вакансии в организации, где проходит сокращение (при наличии таковых и соответствии квалификации);
  • Руководство предприятия не может принудить подчиненного к добровольному увольнению или сокращению по соглашению сторон.

В течение трех месяцев с момента сокращения уволенные сотрудники имеют право заявить о нарушении своих прав путем подачи искового заявления в суд. Таким способом можно обжаловать необоснованное или незаконное увольнение, а также некорректно предоставленный расчет.

Стороны могут договориться и оформить не сокращение, а например, увольнение по соглашению сторон или “по собственному желанию”.

Сокращение штата — вопрос чаще всего конфликтный, поэтому перед тем, как сократить работника, лучше всего рассказать ему о причинах увольнения. Это позволит избежать возможных претензий со стороны бывшего подчиненного.

По соглашению сторон (досрочно)

По закону сотрудника возможно сократить только через два месяца с момента его уведомления о грядущем увольнении. Однако, работодатель может ускорить срок. Для этого следует обратиться к своему работнику и получить его согласие на досрочное прекращение трудовой деятельности.

Общая информация о сокращении по соглашению сторон описана в этой статье.

При этом, в соответствии с ст.

180 ТК РФ, досрочно сокращенному работнику следует выплатить положенное выходное пособие, а также компенсацию за неотработанные дни.

Перед тем как сократить работника досрочно помните: подчиненный должен написать письменное заявление о согласии на увольнение ранее установленного периода.

В отпуске и на больничном

А можно ли уволить лицо, которое в период сокращения находится в отпуске или на больничном? Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ сотрудников, которые были отправлены в отпуск, возможно уволить только после окончания периода отдыха. Сделать это можно на первый день. Однако, такие работники должны заранее получить уведомление о сокращении.

Аналогичные правила действуют и в отношении подчиненных, находящихся на больничном. Указанные категории лиц допускается сократить досрочно (до окончания отпуска или больничного) только по согласию сторон или при ликвидации организации.

Заключение

Работодатель по трудовому законодательству может сократить штат, предварительно уведомив (за два месяца) об этом событии своих подчиненных.

В последний рабочий день руководство предприятия обязано осуществить расчеты по зарплате, компенсации и иным выплатам.

Помните: нельзя уволить лиц, которые находятся на больничном или в отпуске, а также беременных женщин или матерей с детьми до трех лет, инвалидов, пенсионеров, единственных кормильцев (эти категории имеют преимущественное право на сохранение рабочего места).

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/kak-sokratit-sotrudnikov.html

Сокращение штата сотрудников: как его лучше осуществлять?

Как сократить сотрудника

Как сказать человеку, что он больше не имеет работы, – в результате сокращения штатов или в связи с закрытием всей фирмы – это одна из самых табуированных тем в сфере менеджмента.

Наверное, именно поэтому эта процедура происходит, как правило, некрасиво и болезненно.

В мае 2009-го 20000 рабочих одной страховой компании завтракали, когда по радио объявили, что их компания объединяется с другой, а потому 5000 из них подлежат сокращению. В августе того же года 7000 страховщиков другой компании услышали – и тоже за завтраком, – что 1700 из них будут вынуждены оставить работу.

К сожалению, такое случается сплошь и рядом. Важно заметить, что один из профсоюзных лидеров даже придумал название этому феномену – “сокращенный завтрак”. Многие из нас слышали также печально известную историю о компании, в которой додумались объявить имена сокращенных работников через систему массового оповещения.

Все мы слышали – а многие пережили – подобные ужасные истории. В процессе таких неграмотных сокращений шок – или даже психическую травму – получают не только те, кого сокращают, но и те, кому приходится сообщать о плохих новостях.

Через неграмотно проведенное сокращение, огрехи и неумелости все это будет воспринято подчиненными как черствость руководства, что может серьезно подорвать доверие к нему у остальных работников.

В одной информационной компании, где сокращение считалось неизбежным, один из работников так описывает поведение менеджеров, которые сообщали людям об увольнении:

“Как только они кому-то сообщали о сокращении, сразу же исчезали, на целый день. Знали, что все будут говорить о них, называть их мерзавцами, а потому бежали от наших глаз”.

А кроме того, еще никто не придумал выверенной формулы, чтобы точно определить, кто должен уйти, а кто остаться в случае сокращений.

Традиционно применяется подход “кто последним пришел – тот первым ушел”, но это мало что меняет в данной ситуации, кроме того, что предлагает удовлетворительное объяснение.

Менеджеры часто играют только совещательную роль в принятии соответствующих решений, а в конечном счете все зависит от отдела кадров.

Однако от рядового менеджера зависит решение, как сообщить работнику неприятные новости. И это не мелкое решение. Существует целый ряд служб, призванных помочь организации провести сокращение и обеспечить уволенным работникам возможность найти себе другую работу.

Трудоустройство уволенных

За последние несколько лет возникла и развилась совершенно новая отрасль, призванная помочь отделам кадров различных компаний в проведении увольнений.

Трудоустройство уволенных – это процесс, к которому, как правило, привлекают платных независимых консультантов; их советы сокращенным рабочим являются частью процесса увольнения, той бесценной соломинкой, за которую хватаются работодатели, чтобы удержаться на плаву.

Как рассказывал недавно один из специалистов по трудоустройству:

“Мне могут сообщить в пятницу, чтобы я подъехал в понедельник утром. Работнику, которого планируют сократить, скажут появиться на выездном совещании тоже в понедельник.

Целый уикенд человек проводит за привычными заботами, ничего не зная об изменениях, которые его ждут. В понедельник я буду ждать в своей машине напротив отеля. Как только им все скажут – они уже мои.

Я должен буду помочь им дать после всего этого совет”.

Впрочем, даже с таким делом, как сообщение плохих новостей, справиться нелегко, а непосредственные исполнители “грязной работы” при этом часто переживают настоящий стресс.

Хотя они и готовы к подобным вещам в рамках выполнения своих обязательств, однако большинство из них скажет, что это самые тяжелые моменты их профессиональной жизни.

Как сказал один молодой менеджер: “Это паршивое дело, но кто-то должен его делать”.

Так делайте его правильно

Тот, кто принимает решение о сокращении, часто даже не знает человека, который станет его жертвой.

Однако менеджер, который это решение будет выполнять, обязан позаботиться о том, чтобы последняя встреча с работником была проведена квалифицированно и гуманно.

Это от менеджера зависит, как выйти из ситуации, которая часто является критической. Во многих случаях то, как он с ней справится, определяет степень его профессионализма и компетентности.

Не следует:

  • откладывать новость до последнего момента (если сделать все поздно, стрессовость ситуации многократно увеличится для всех, кто к ней причастен);
  • стараться делать все без надлежащей подготовки;
  • считать, что люди понимают, что происходит;
  • тянуть с объяснением;
  • шутить;
  • говорить работникам, что вы знаете, как они чувствуют себя (потому что в действительности вы не знаете);
  • допускать во время разговора внешние вмешательства – телефонные звонки и т.д.;
  • удивляться, если реакция людей будет слишком эмоциональной (отсутствие реакции тоже часто может свидетельствовать про шоковое состояние);
  • оставлять им надежду, если вы хорошо знаете, что решение не может быть пересмотрено;
  • игнорировать язык жестов ваших собеседников;
  • надеяться на их понимание;
  • удивляться, потому что вы сами якобы расстроены.

Что следует делать:

  • хорошо подготовиться;
  • выбрать время встречи (некоторые эксперты считают, что не стоит проводить ее в конце дня в пятницу или в начале дня в понедельник, так как это может вызвать дополнительный стресс);
  • выбрать место для встречи (вне организации или в офисе)
  • обеспечить присутствие еще одного менеджера (особенно важно в случае увольнения работника по инициативе администрации);
  • выделить достаточно времени и обратить внимание на то, чтобы ничего не отвлекало внимания;
  • наметить себе план и придерживаться его как можно точнее;
  • быстро перейти к сути дела и четко разъяснить ее;
  • объяснить причину и указать, что такое правило действует для всех;
  • перейти к предложениям относительно дальнейших шагов (возможно, представить консультанта по трудоустройству);
  • профессионально проводить обсуждения;
  • предоставить письменные инструкции (люди, которых увольняют, не поймут многого из того, что вы скажете);
  • быть внимательными относительно “особых обстоятельств” – например потеря близких или развода – они требуют особенно чуткого отношения;
  • сделать все, чтобы работник не чувствовал себя презренным или посрамленным перед бывшими коллегами;
  • думать о профессиональной стороне дела.

КОММЕНТИРОВАТЬ / 0 ПОДПИСАТЬСЯ

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/sokrashchenie-shtata-sotrudnikov-kak-ego-luchshe-osushchestvlyat.html

Сокращение работника — как происходит, и в каком размере выплачивается компенсация?

Как сократить сотрудника

Наши читатели спрашивали, что происходит при сокращении работника. Кто может попасть под сокращение, и в каких случаях? Что обязан сделать работодатель, и когда он должен уведомить о грядущей «чистке» кадров? Каков размер компенсации? Отвечаем.

Правомерное сокращение работников

Трудовой кодекс России (ТК РФ) четко определяет законные оснований для сокращения сотрудника как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Основания работодателя:

  1. Сокращение штата или численности сотрудников (т.е. исключение из штатного расписания должностей или сокращение количества работников).
  2. В связи с ликвидацией предприятия либо в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю.

Закон не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении. Главное, чтобы были соблюдены формальная процедура (см. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Неправомерное сокращение

Трудовые льготы родителям-одиночкам

Мнимое сокращение — сокращение штата (на ликвидацию в таких случаях все же не решаются), не имеющее под собой реальных оснований. Такое сокращение незаконно.

В основном таким способом, несмотря на его трудоёмкость, работодатели пользуются, когда желание избавиться от неугодного сотрудника ну очень велико, а причин для его увольнения нет.

Судебная практика по вопросам признания наличия основания для сокращения штата в нашей стране неоднозначна, т.к. уличить бывшего работодателя довольно трудно.

Также неправомерным сокращением считается увольнение без соблюдения или с некорректным соблюдением процедуры.

Если по каким то причинам работодатель решил отказаться от ваших услуг, сделать это ему не так-то просто. Подробнее читайте в статье «Что делать, если от вас требуют уволиться по собственному желанию».

Процедура сокращения

Шаг 1. Сокращение штата должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. Новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Шаг 2. При принятии решения о сокращении работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. до начала расторжения с работниками трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ, определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).

Шаг 3. Предупредить орган службы занятости населения об увольнении работников не позднее чем за два месяца до начала сокращений с  указанием должности, профессии, специальности и квалификации каждого конкретного работника.

Каковы поводы для расторжения трудового договора и как их оспорить

Шаг 3 ½. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Шаг 4. За два месяца до самого сокращения предупредить сотрудника о сокращении под расписку. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Шаг 5. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в конкретной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предложить работнику.

Шаг 5 ½.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме.

Шаг 6. Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

Шаг 7. В последний день работы с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной записью об увольнении.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 81, 82 и 373 ТК РФ). Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места?

При сокращении существует понятие преимущественного права — это право определенной категории работников на оставление на работе при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ).  Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь.

Право распространяется по принципу качества выполняемой работы и либо по социальным основаниям.

Что касается качества работы, то при прочих равных преимущественным правом пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Эта категория включает в себя: образование и стаж работы по специальности.

Доказательства квалификации подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся

Социальные основания для преимущественного права сохранения рабочего места:

  1. Работник содержит два иждивенца или более (т.н. семейные обстоятельства).
  2. Работникам, в семье которых нет кроме него никого с самостоятельным заработком.
  3. Работникам, получившим в период работы у конкретного работодателя (того, который проводит сокращение) трудовое увечье или профессиональное заболевание.
  4. Инвалидам боевых действий по защите Отечества.
  5. Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кого нельзя сократить?

Согласно 261 статье Трудового кодекса РФ сокращение штата исключает возможность увольнения сотрудниц, находящихся в декрете. Нельзя увольнять беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трех лет, одиноких матерей, а также опекунов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка, имеющего инвалидность (до 18 лет).

Исключением является ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Также нельзя сократить работника, пока он находится на больничном или в отпуске.

Компенсация и выходное пособие

Что делать, если задерживают зарплату

Компенсация — выплачивается при увольнении без предупреждения с согласия работника. Размер компенсации — сумма среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Эта компенсация — дополнительная.

Выходное пособие — выплачивается сокращаемому сотруднику в размере его месячной заработной платы, которая сохраняется за ним и на протяжении двух следующих месяцев со дня увольнения  (с зачетом выходного пособия), в течение которых он будет искать новую работу (ст. 178).

Если сотрудник, уволенный по сокращению штата, в двухнедельный срок обращается в службу занятости, то по решению выплата сохраняется за ним и в течение третьего месяца, если служба не сможет помочь в его трудоустройстве.

Глава 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора» регламентирует график выплат выходного пособия и его размер,  указывает, какие гарантии и компенсации положены работникам при ликвидации организации или сокращении, а также устанавливает для ряда категорий граждан преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_61400

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.