Какие права имеет сокращенный работник

Содержание

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Какие права имеет сокращенный работник

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом.

Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников.

Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест.

Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников.

Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия.

При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373).

Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной.

Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным.

Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
  5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
  7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

  • Женщины с детьми не старше 3 лет.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
  • Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
  • Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
  • Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
  • Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право».

Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д.

Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации.

Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

  • Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
  • Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
  • Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц.

В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы.

Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем.

Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам.

Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон.

Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата.

При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы.

Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой.

Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав.

Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы.

При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством.

Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата.

При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

Источник: https://FB.ru/article/247441/kogo-nelzya-uvolit-po-sokrascheniyu-shtata-tk-rf

Как не потерять работу при сокращении? Все о процедуре увольнения и правах работника

Какие права имеет сокращенный работник

Увольнение по сокращению штата или численности работников зачастую является мерой, к которой по тем или иным основаниям вынуждены прибегнуть работодатели в целях оптимизации работы вверенного им предприятия. Такое увольнение, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, имеет ряд нюансов, которые необходимо учитывать при проведении организационно-штатных мероприятий.

Несоблюдение требований закона влечет за собой незаконность увольнения, восстановление уволенного лица на работе, а в некоторых случаях грозит работодателю привлечением к уголовной или административной ответственности. О существующих нюансах будет рассказано в статье.

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, работающих в организации. Иногда экономическая ситуация складывается таким образом, что руководству предприятия необходимо произвести сокращение численности или штата сотрудников.

Работодатель может сократить:

  • численность работников, уменьшив число лиц, замещающих определенную штатную должность (например, сократить число бухгалтеров организации с 4 до 2);
  • штат предприятия, полностью исключив из штатного расписания определенные должности — к примеру, должность уборщика помещений (что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании мы рассказывали здесь).

В соответствии с трудовым законодательством работодатель может самостоятельно определять, на каких основаниях проводить сокращение численности или штата сотрудников компании. Среди оснований могут быть:

  • экономические, вызванные уменьшением объемов производства продукции, приостановлением деятельности, повышением сумм уплачиваемых налогов и т. п.;
  • структурные, связанные с изменением в системе управления предприятием, организационной структуре (к примеру, некоторые подразделения компании работают неэффективно или необходимость в них отпала), реорганизационными мероприятиями;
  • технологические, возникающие при автоматизации производства, замене оборудования более совершенным, внедрении инновационных технологий.

При принятии решения о сокращении численности или штата предприятия необходимо издание соответствующего приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, в котором должно быть указано основание для проведения сокращения.

В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Что это значит и как происходит?

Сокращение на работе означает уменьшение числа сотрудников организации либо в рамках одной должности, либо в связи с полным исключением каких-либо должностей из штатного расписания работодателя.

Как уже говорилось ранее, при принятии решения о сокращении на работе работодателю необходимо издать соответствующий приказ по организации, в котором указать:

  • чем вызвана необходимость сокращения;
  • какие должности будут сокращены;
  • какие работники подлежат увольнению.

После издания приказа требуется письменное уведомление каждого из подлежащих увольнению лиц о предстоящем сокращении. Такое уведомление должно быть вручено всем сокращаемым лицам не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Одновременно с предупреждением работнику следует предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, трудовую функцию в рамках которых сможет выполнять сотрудник в соответствии со своей квалификацией, опытом, состоянием здоровья (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут).

Руководство компании обязано предлагать сокращаемым лицам все имеющиеся вакансии в регионе расположения предприятия.

Если же трудовым договором или локальными актами предусмотрено предложение свободных должностей в других регионах, то и эта обязанность должна быть исполнена работодателем (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Итак, работодателю при сокращении надо знать о:

Узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Если сокращаемый работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан уведомить о сокращении профсоюз и запросить его мотивированное мнение (статья 82 ТК РФ).

Работникам при сокращении необходимо знать о том, что:

  • уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до дня расторжения трудовых правоотношений;
  • руководство компании должно предложить имеющиеся вакантные должности (как в той же местности, так и в иных местностях, если это предусмотрено в локальных нормативных актах предприятия или в трудовом договоре);
  • некоторые сотрудники не могут быть сокращены, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе;
  • при увольнении по сокращению для работников предусмотрены определенные гарантии и компенсации в виде выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на определенный срок на период поиска новой работы.

Если в период сокращений работник решит прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, он лишится всех предусмотренных законом гарантий.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Гарантиям и компенсациям работников в связи с прекращением трудовых правоотношений посвящена глава 27 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 178 ТК в случае, если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата предприятия, то никто не может лишить вас ваших прав на следующие выплаты:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отдыха);
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранение на время трудоустройства среднего месячного заработка (не более чем на 2 месяца);
  • при соблюдении определенных условий (постановка на учет в органе занятости населения в течение 2 недель с момента прекращения трудовых отношений; невозможность трудоустройства, несмотря на принятые этим органом меры) средний месячный заработок может быть сохранен в течение 3 месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

Остаться на работе в случае сокращения могут лишь определенные категории работников, среди которых:

  • беременные женщины, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя;
  • женщины или иные лица с семейными обязанностями, имеющие детей до 3 лет (например, отец при отсутствии матери ребенка), в одиночку воспитывающие детей, не достигших 14-летнего возраста или детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста;
  • работники, имеющие приоритетное право на продолжение работы при проведении организационно-штатных мероприятий.

К работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе относятся:

  • сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда в сравнении с другими;
  • единственные кормильцы в семье;
  • имеющие двух и более иждивенцев при отсутствии иных работников с самостоятельным заработком в семье;
  • инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы на данном предприятии;
  • сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

Сотрудника нельзя уволить из-за сокращения должности, пока он находится на больничном. Работодатель должен дождаться, пока такой сотрудник выйдет на работу с закрытым листком нетрудоспособности (имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте тут).

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Поскольку сокращение численности или штата работников не очень выгодно для предприятия с экономической точки зрения (в виду необходимости выплаты пособий и сохранения среднего заработка), недобросовестные работодателя могут предлагать сотрудникам написать заявления об увольнении по собственному желанию. Делать этого категорически нельзя.

В таком случае уволенное лицо автоматически теряет право на получение компенсационных выплат и сохранение заработной платы на период трудоустройства.

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работнику необходимо проверить:

  • не входит ли он в категорию лиц, увольнение которых по инициативе работодателя прямо запрещено законом;
  • не обладает ли он преимущественным правом на продолжение трудовых отношений на предприятии (важно помнить, что, помимо прямо перечисленных в статье 179 ТК РФ лиц, преимуществом могут обладать иные категории работников, обозначенные в других законах или нормативных актах самого предприятия);
  • потребовать от работодателя предложения всех имеющихся у него вакантных должностей (несмотря на то, что работодатель и так в соответствии с законом обязан это сделать).

Если же избежать увольнения по сокращению численности или штата работников не удалось, то в первую очередь необходимо обратиться в орган занятости населения и встать на соответствующий учет лиц, ищущих работу.

Для того чтобы сохранить право на получение компенсации в виде среднего месячного заработка за третий месяц после прекращения трудовых правоотношений, постановка на учет должна быть осуществлена в течение двух недель с момента увольнения (статья 178 ТК РФ).

Лицу, полагающему, что его увольнение было произведено с нарушением закона, необходимо обратиться:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд с иском о защите, восстановлении на работе.

Статья 392 ТК РФ предоставляет уволенному работнику месячный срок на подачу иска, исчисляемый с даты получения приказа о прекращении трудовых отношений. Восстановление пропущенного срока должно быть обусловлено уважительными причинами.

Необходимо иметь в виду, что обращение в трудовую инспекцию и ожидание результатов проверки по заявлению суды не всегда относят к уважительным причинам пропуска срока подачи искового заявления.

По причине предложения недостаточного количества вакансий

В приведенном примере работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, что послужило основанием для удовлетворения требований:

З. К. Н. обратился с иском к ООО «Юргинский машиностроительный завод» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе в прежней должности.

В обоснование требований З. К. Н. указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, приказом от 14.03.2019 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата. Полагал, что увольнение произведено с нарушением закона, поскольку работодатель не предложил ему все имеющие вакансии, обязанности по которым он мог бы исполнять.

Вакантные должности ему были предложены единожды после вручения предупреждения об увольнения, более работодатель ему должности не предлагал, несмотря на то, что таковые в организации имелись.

Решением Юргинского городского суда Кемеровской области от 17.06.2019 требования З. К. Н. были удовлетворены. Ответчик с принятым решением не согласился и обжаловал его в апелляционном порядке.

Законность решения суда первой инстанции была проверена вышестоящей инстанцией.

По мнению судебной коллегии, судья Юргинского городского суда правомерно пришел к выводу о том, что работодателем были нарушены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, которые предусматривают обязанность по предложению сокращаемому работнику всех вакансий, которые он в состоянии выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

То есть порядок увольнения в данном случае был нарушен (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере основанием для удовлетворения иска послужило неуведомление профсоюзной организации, а также то обстоятельство, что работодатель не исследовал вопросов преимущественного права истица на продолжение работы:

К. обратилась в суд с исковыми требованиями к ГБУДО г. Москвы «ДМШ им. Г. В. Свиридова» о восстановлении на работе в должности преподавателя по классу аккордеона подразделения основного персонала, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГ., имеет первую квалификационную категорию с 2007 года, которую каждые 5 лет подтверждала в вышестоящей организации, за весь период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет множество поощрений за добросовестный труд и высокие показатели.

Тем не менее 26.04.2018 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и численности работников.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prava-rabotnika/

Права работников при сокращении численности или штата организации

Какие права имеет сокращенный работник
Права работников при сокращении штата

В результате текущей ситуации с пандемией коронавируса многие предприниматели будут вынуждены сократить численность или штат организации.

Нарушение прав работников при реализации данной процедуры может повлечь признание сокращения незаконным и восстановление работника на работе, а также выплату ему заработной платы за все время вынужденного прогула.

В этой связи и сотрудникам, и работодателям необходимо знать какие права работника должны быть соблюдены в ходе данной процедуры:

Справедливость

1) работник должен быть уведомлен о предстоящем сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Сотрудник предупреждается персонально и под роспись.

2) с письменного согласия работника он может быть уволен до истечения двух месяцев. В этом случае работник имеет право на выплату ему компенсации в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Например, если работодатель уведомляет работника о предстоящем сокращении и в тот же день получает от него согласие на досрочное увольнение, он будет обязан выплатить сотруднику компенсацию в размере двух его средних заработков (который рассчитывается не только, исходя из должностного оклада, но и с учетом премий, вознаграждений и т.д.).

3) сокращаемый работник имеет право на получение от работодателя выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также право на выплату среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев (стоит учитывать, что если в течение двух месяцев с даты увольнения сотрудник не трудоустроится, то в качестве выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства будет зачтено выходное пособие и работник будет иметь право на получение от работодателя только еще одного платежа – за второй месяц трудоустройства). Приэтом права на получение указанных выплат не лишается и тот сотрудник, которому была выплачена компенсация за досрочное увольнение в максимальном размере (в соответствии с п.2 настоящей публикации).

Сотрудники

Проиллюстрируем примером:

Работодатель уведомил своего работника Смирнова о предстоящем сокращении и в тот же день получил от него письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двух месяцев с момента этого уведомления. В этот же день Смирнов был уволен.

Средний заработок Смирнова составлял 100 000 рублей.

Таким образом, Смирнов (в случае, если он не трудоустроится на работу в течение 2 месяцев с момента увольнения) имеет право на получение от работодателя 400 000 рублей, из расчета:

200 000 рублей (как компенсация за досрочное увольнение, до истечения 2 месяцев) + 100 000 рублей (выходное пособие – оно засчитывается в счет выплаты среднего заработка за первый месяц периода трудоустройства) + 100 000 рублей (выплата среднего заработка за второй месяц периода трудоустройства, если Смирнов в течение двух месяцев после увольнения не устроится на работу) = 400 000 рублей.

Независимость указанных компенсаций друг от друга подтверждается и судебной практикой (см. например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен

4)в течение всего периода проведенияпроцедуры сокращения (как уже указывалось, период не может быть меньше 2 месяцев), в том числе в день расторжения трудового договора, работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации.

Речь идет обо всех вакантных должностях, в том числе, о нижестоящих должностях и нижеоплачиваемой работе.

Предлагать свободные вакансии за пределами населенного пункта, где работает сотрудник, работодатель не обязан (данная обязанность работодателя может быть предусмотрена трудовым договором или коллективным договором, соглашением).

5)Некоторые категории работников не могут быть сокращены. К ним относятся:

  • беременные женщины (ст.261 ТК РФ);
  • женщины, имеющих ребенка в возрасте до трех лет (ст.261 ТК РФ);
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (ст.261 ТК РФ);
  • лица, воспитывающие без матери ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст.261 ТК РФ);
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель не работает (ст.261 ТК РФ);
  • работники, находящиеся на больничном или в отпуске на день увольнения (ст.81 ТК РФ).

6)Работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеютпреимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

В случае возникновения споров о правомерности увольнения работника, работодателю нужно будет доказать, что он в действительности проводил оценку: имеет ли уволенный сотрудник преимущественное право на оставление на работе.

Об этом, в частности, может свидетельствовать запрос у сотрудника документов об образовании, сертификатов, дипломов. Продолжительность стажа работы у данного работодателя в данном случае значения не имеет.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
  • гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, которые перечислены в п. 1 и 2 ч. 1 ст. 13 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (ст. 14 Закона). Например, к такой категории лиц относятся граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
  • военнослужащим и членам их семей, впервые поступившим на работу (абз. 5 п. 5 ст. 23, ст.10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).

7)работники, состоящие в профсоюзной организации, не могут быть уволены без соблюдения специальной процедуры. Перед увольнением работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном увольнении сотрудника в связи с сокращением численности или штата организации.

В течение 7 дней после получения данных документов, профсоюз направляет работодателю свое мотивированное мнение по решению о возможном увольнении сотрудника. Данное мнение должно быть учтено работодателем, но не является для него обязательным (ст. 373 ТК РФ). Несмотря на это, нарушение данных требований законодательства, будет являться основанием для восстановления работника на работе.

Несоблюдение указанных прав работника при сокращении численности или штата организации может обернуться не только взысканием с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула (в случае признания увольнения незаконным), но и основанием для привлечения его к административной ответственности (ст.5.27 КоАП РФ). Поэтому очень важно правильно оформить все документы и сохранять их в качестве доказательств на случай рассмотрения трудового спора судом.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b60654cf5c3ac00a94e6a4f/prava-rabotnikov-pri-sokrascenii-chislennosti-ili-shtata-organizacii-5e99e987adf4e00dc2d7e344

Права сотрудника при сокращении

Какие права имеет сокращенный работник

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники.

Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

  • причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее)}
  • какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников)}
  • действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

  • контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата}
  • вносить предложения для изменения подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда:

  • отсутствует возможность его перевода,
  • с его согласия,
  • на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков.

При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность.

Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

  • женщины с детьми до трех лет}
  • беременные женщины}
  • одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет)}
  • мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком}
  • мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца нахождением в медицинском стационаре учреждении, другими причинами)}
  • работник, являющийся опекуном детей данного возраста.

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности).

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

  • работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда}
  • семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек}
  • сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок}
  • инвалиды}
  • ветераны боевых действий.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права уволенного по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение права работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов. После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на 4 часа в неделю рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Взамен уведомления об увольнении при сокращении работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет равна двухмесячному среднему заработку. Предложить такую компенсацию администрация может в течение всех двух месяцев, на которые выдается уведомление.

Однако сумма компенсации будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления.

В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в тоже время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

  • заработная плата за отработанный месяц}
  • выходное пособие (равное среднему месячному заработку, выплачивается на протяжении двух месяцев)}
  • если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя.

Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы.

Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Так как потеря работы, вызванная увольнением по сокращению численности/штата, происходит не вследствие вины работника, то справедливо признать за сотрудником и право потребовать не включать в период срока уведомления об увольнении время отпуска. Иначе происходит нарушение права работника на отдых.

Прямого запрета на уведомление работника о проведении процедуры увольнения в период отпуска в законе нет. Поэтому работодатель может попытаться воспользоваться этим, нанеся тем самым ущерб интересам работника.

Поскольку во время прохождения срока уведомления может значительно измениться ситуация по вакансиям, то работник, попавший под сокращение штатов во время отпуска, может получить возможность претендовать на появившиеся новые должности.

Кроме того, в период нахождения работника в отпуске компания вынуждена ограничивать себя в приеме других работников, так как соответствующие должности необходимо сначала предложить увольняемому работнику, а оснований для его отзыва из отпуска недостаточно.

Источник: https://hr-portal.ru/article/prava-sotrudnika-pri-sokrashchenii

Какие права имеет работник при сокращении штата

Какие права имеет сокращенный работник

Сокращение штата – крайняя мера, которая используется работодателем в случае, когда изменения внутри предприятия не позволяют сохранить имеющийся штат работников из-за внешних или внутренних причин. Многие думают, что при сокращении работник тут же оказывается без работы и средств к существованию. Чтобы развенчать этот миф, необходимо рассмотреть, какие права имеет работник при сокращении штата.

Этапы сокращения

Законодательство защищает работников от совершения в отношении них работодателем неправомерных действий. Это относится и к процедуре сокращения числа работников.

Поэтому такая процедура крайне невыгодна для работодателя с финансовой точки зрения и с позиции организационной структуры.

Сокращение рабочего времени

В некоторых случаях работодатели заменяют сокращение численности работников другой мерой – сокращением рабочей недели или уменьшением часов. Такая альтернатива позволит сотруднику остаться на рабочем месте, а работодателю даст возможность сэкономить денежные средства.

Чтобы перейти на сокращенное время работы сотрудник должен собственноручно написать заявление, в котором выразит согласие на переход на неполный режим работы и соответствующее понижение оплаты труда.

Утверждение нового штатного расписания

Еще одним важным элементом, предваряющим сокращение работников,  —  сокращение самого расписания штатного характера. Это необходимо для того, чтобы правовыми методами обосновать необходимость сокращения из-за невозможности проведения рабочих процессов по старому расписанию.

Если работодатель удалит из нового расписания какие-либо единицы или должности, восстановить их обратно он не вправе. Поэтому необходимо тщательно продумать все элементы нового штатного расписания.

После этого, работодатель обосновывает работникам и их представителю в лице профсоюза, что решение сократить штатное расписание важнее, чем те выгоды, которые будут получены работодателем от освобождения мест трудоустройства.

Составление уведомлений о сокращении

После принятия окончательного решения сократить штат, работодателю необходимо выполнить три шага:

  • определить, какие должности, какие работники подлежат сокращению;
  • уведомить центр занятости о предстоящем увольнении работников;
  • издать по организации приказ о том, что конкретные работники будут уволены из-за штатного сокращения;
  • составить и передать под роспись (подпись и дата) каждому из подлежащих увольнению сотрудников письменное уведомление о сокращении.

Согласно нормам трудового законодательства, уведомить работника о предстоящем сокращении необходимо не позднее, чем за шестьдесят один день до увольнения. В отношении работников сезонного типа это правило не действует.

У них срок уведомления не должен быть меньше семи дней.

Если же речь идет о временном сотруднике, осуществляющим трудовую функцию менее двух месяцев, его обязаны уведомить за три дня.

Перевод на другое рабочее место

Даже если уменьшение рабочих мест неизбежно и уже проведено сокращение конкретной должности, работодатель должен использовать другие варианты сохранения работника в организации.

К таким вариантам относятся предложения работнику перейти на другую должность на этом же предприятии или на другом объекте, который также принадлежит этому работодателю.

Новая должность должна быть подобрана в соответствии с квалификацией работника, подходить ему по его возможностям и состоянию здоровья.

Работник, получив указанное предложение, вправе его принять в письменном виде или дать отказ.

Категории работников с приоритетными правами

В сфере сокращения трудовое законодательство выделяет среди всех работников тех, кто не подлежит сокращению, и тех, кто имеет приоритетное право остаться. Вторая категория работников в этом случае будет подлежать сокращению только в том случае, если не привилегированные сотрудники уже сокращены или таковых вообще нет.

Запрещено увольнять следующих сотрудников:

  1. Беременных женщин.
  2. Женщин с детьми до трех лет или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до трех лет.
  3. Матерей-одиночек, которые занимаются воспитанием детей до четырнадцати лет, или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до четырнадцати лет.
  4. Матерей-одиночек, которые занимаются воспитанием детей-инвалидов до восемнадцати лет, или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до восемнадцати лет.
  5. Родитель, воспитывающий трех и больше детей, если один из них младше трех лет либо является инвалидом (до совершеннолетия), и являющийся единственным кормильцем в семье.

Работники, имеющие приоритетные права в сфере сокращения:

  1. Работники с двумя и более иждивенцами.
  2. Работники, у которых выше квалификация и трудовая производительность.
  3. Работники – единственные семейные кормильцы.
  4. Работники с профессиональными травмами, болезнями или увечьями.
  5. Работники с инвалидностью, полученной в ходе боевых сражений и действий.
  6. Работники, которые повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Помимо этих категорий, внутренними актами организации могут быть установлены иные категории работников, имеющих приоритетные права при сокращении.

Финансовые гарантии

Основной финансовой гарантией для подлежащих сокращению работников является выплата выходного пособия. Оно считается компенсацией от работодателя за то, что с работником не по его желанию досрочно расторгнуто трудовое соглашение.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Кроме того, пособие является видом денежной поддержки на первые два месяца после увольнения, если сотруднику не удалось сразу найти новое рабочее место.

За первый после увольнения месяц пособие получается работником сразу же, в день увольнения.

За второй – при предъявлении уволенным работником по истечении первого месяца трудовой книжки в подтверждение того, что он не трудоустроился до настоящего времени.

Если уволенный сотрудник встал на учет в центр занятости, но ему после второго месяца так и не нашли работу, он вправе получить пособие еще за один месяц при предоставлении на место работы справки, которая этот факт подтверждает.

Увеличение срока выплаты пособия до трех месяцев единовременно положено следующим категориям сотрудников:

  • сокращенным работникам в организации на Крайнем Севере или в иных районах, приравненных к нему;
  • сокращенным работникам в организациях, расположенных на территории с районными повышенными коэффициентами;
  • сокращенным работникам в организациях, расположенных на территории закрытой административно-территориальной единицы.

Если после трех месяцев такие категории сотрудников не трудоустроены, они вправе получать пособие до полугода при предоставлении из центра занятости справки о его не трудоустройстве.

Расчет положенного работнику пособия рассчитывается, исходя из его среднедневного заработка, умноженного на число дней выплат.

Сокращение работников является сложным, длительным и финансово затратным процессом, как для работодателя, так и для работника. Это связано с тем, что если работник не трудоустроился после окончания периода выплат, поиск средств для проживания может быть затруднительным.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravoved365.ru/pravo/trudovoe-pravo/kakie-prava-imeet-rabotnik-pri-sokrashhenii-shtata

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.