Сокращение кадров на предприятии

Содержание

В чем заключается разница между сокращением и оптимизацией штата

Сокращение кадров на предприятии

Увольнение сотрудников по инициативе собственника — наименее приятный способ расторжения трудового договора.

В некоторых компаниях необходимость прекращения контракта руководители объясняют попытками оптимизировать численность персонала для дальнейшего повышения эффективности работы.

Таким образом, на предприятии может проводиться и оптимизация, и сокращение штата, в чем разница между этими процедурами, объясняет трудовое законодательство.

Обоснование увольнения сотрудников

Под сокращением подразумевается досрочное прекращение трудовых договоров с одним или несколькими сотрудниками, что позволит сократить фонд оплаты труда. При этом собственник дает распоряжение руководителям отделов на свое усмотрение определить тех, чьими штатными единицами можно смело пожертвовать без ущерба для деятельности компании.

Что касается процедуры оптимизации, то она не всегда предполагает череду увольнений. Персонал может быть переведен в другие филиалы и подразделения, меняется оргструктура, совершенствуются алгоритмы производственных процессов. За счет того, что начальство принимает решение убрать ту или иную вакансию, планируется повышение окладов оставшемуся персоналу.

Оптимизация позволяет адаптировать компанию к постоянно меняющимся рыночным условиям, добиваться поставленных производственных задач и выходить на запланированные объемы выпуска или продаж. Частью оптимизирующей процедуры может выступать сокращение.

Прежде чем распрощаться с некоторыми работниками на предприятии, руководитель должен принять взвешенное решение и обосновать, для чего ему необходимо увольнять кого-то, сколько человек потребуется освободить от занимаемых должностей, как именно расторгнуть трудовые договоры. В редких случаях начальство объясняет подчиненным, чем отличается оптимизация от сокращения штатов, но в любом случае рядовому сотруднику перспектива остаться без работы радости не принесет.

В законодательстве предусмотрены разные понятия: оптимизация на производстве как сокращение штатов и сокращение численности. В первом случае предполагается полное закрытие какой-либо должности и выведение ее из штатного расписания, а во втором — уменьшение числа работников одной специальности или должности. Связанные с этим вопросы регулируются статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Методики для анализа

Приняв решение о сокращении определенного количества должностей в компании, руководитель должен понять, какие именно можно и нужно убрать из штатного расписания.

Согласно законодательным предписаниям, в процессе оптимизации сокращение не может превышать 10% от первоначальной численности персонала.

Чтобы обоснованно принять решение, собственник может провести анализ, используя один из методов:

  • функциональный (исследуются функции, которые возложены на определенный круг лиц и структурные подразделения в целом, определяется дублирование выполняемых задач, на основании чего лишние работники сокращаются);
  • нормативный (для подсчета оптимального количества занятых на производстве людей используются нормы труда, включающие нормативы обслуживания, времени; работники, выявленные сверх норм, могут быть уволены);
  • процессный (проводится реинжиниринг производственных процессов, на основании чего удаляются избыточные звенья, а взаимодействие между сотрудниками и отделами улучшается);
  • сравнительный (проводится сравнительное исследование показателей деятельности нескольких структурных подразделений или филиалов, в результате чего выявляются образцовые и эталонные).

На практике часто используется комплексная методика анализа, которая позволяет увидеть ситуацию в целом и доказать целесообразность запланированных изменений в штатном расписании.

Как правило, для проведения подобных исследований в компании приглашается независимый, внештатный кризис-менеджер.

Это человек, не заинтересованный ни в одном рабочем, не имеющий отношения к деятельности фирмы, который может принять объективное решение и тем самым выведет предприятие из коллапса.

Принятое руководителем решение об увольнении не вызовет восторга у персонала. Чтобы минимизировать стресс, а также сохранить имидж компании и репутацию на рынке, собственник может прибегнуть к следующим мерам:

  • стимулировать людей пожилого возраста уходить на пенсию;
  • предлагать работникам другие вакансии вместо увольнения, но с меньшей заработной платой;
  • договориться с сотрудниками об увольнении по обоюдному соглашению с дополнительными выплатами и компенсациями.

Кроме того, нередко начальство перераспределяет подчиненных, например, объединяя два подразделения в одно или перемещая в пределах одного филиала или департамента.

Процедура сокращения требует строгого соблюдения законодательства, в противном случае неправомерно уволенный человек имеет право обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию, чтобы восстановиться на работе.

Защищенные категории

Несмотря на доказанную обоснованность сокращения численности персонала или штата в целом, руководитель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников. Они определены статьей 61 Трудового кодекса и считаются социально защищенными. На практике запрещено расторгать трудовые договоры с:

  • беременными работницами;
  • одинокими матерями, которые имеют детей в возрасте до 14 лет;
  • матерями-одиночками с ребёнком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
  • сотрудницами, пребывающими в декретном отпуске или в отпуске по уходу за детьми до 3 лет.

Не могут быть сокращены те, кто находится в отпуске или на больничном с официальным подтверждающим документом из лечебного учреждения.

Законодательство определяет и круг лиц, которые имеют так называемое преимущественное право, и их, как претендентов на увольнение, рассматривают в последнюю очередь.

К ним относятся высококвалифицированные специалисты, которые за много лет работы доказали свой профессионализм, а также люди, которые на своем рабочем месте приобрели профессиональное заболевание.

Если работник несогласен с требованием расторгнуть трудовой договор по инициативе собственника, он может оспорить принятое решение и обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию.

Если неправомерность действий руководителя будет доказана, то его обяжут восстановить уволенного с компенсацией за вынужденный простой и с засчитанным непрерывным стажем. Сам начальник будет обязан заплатить штраф.

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, необходимо строго соблюдать положения и требования закона, юридически грамотно оформлять процедуру сокращения.

Источник: https://trud.help/sokrasch/raznitsa-mezhdu-sokrashheniem-i-optimizatsiey/

Сокращение кадров на предприятии

Сокращение кадров на предприятии

Очень часто, после прекращения трудовых отношений с работником, работодателю приходится в судебном порядке доказывать правомерность своего решения. Особенно нередки случаи судебного разбирательства после того как проведено сокращение кадров.

Недовольные досрочным увольнением работники, направляют в суд иски о восстановлении на работе, и ищут малейшие зацепки для подтверждения своей правоты.

Для опровержения доводов истца в суде, работодателю лучше располагать достаточной доказательственной базой. Только в случае соблюдения норм законодательства, суд может признать сокращение рабочих мест правомерным.

По умолчанию, как правило,  суд на стороне уволенного сотрудника.

Даже при обоснованной позиции работодателя, суд может принять сторону истца в случае, когда приказ о сокращении кадров либо иные сопровождающие  документы, оформлены с нарушениями требований норм трудового права. Поэтому, перед принятием решения о проведении процедуры сокращения, работодателю необходимо тщательно изучить порядок  увольнения по указанным основаниям.

Срок обжалования увольнения

В соответствии с частью 1 ст. 392 ТК РФ, срок обращения уволенных работников за защитой прав в судебные органы, с исками, оспаривающими факт сокращения сотрудников, ограничен одним месяцем. При этом датой начала течения указанного срока является день ознакомления с приказом об увольнении или день получения трудовой книжки.

После получения копии искового заявления, работодатель имеет право подать письменный отзыв на иск, с приложением всех подтверждающих правоту документов.

Как показывает судебная практика, наиболее часто оспаривается в судебном порядке именно сокращение работников по статье трудового кодекса, регламентирующей сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Очень важно правильно задокументировать процедуру сокращения, в строгом соответствии нормативным требованиям.

Решение о сокращении

Первым шагом, с которого следует начать сокращение кадров, является исполнение требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Необходимо проинформировать выборный орган профсоюзной организации в срок, не превышающий двух месяцев до увольнения.

Создание комиссии

Для того, чтобы определиться как правильно принять решение по сокращению кадров, работодателю лучше создать соответствующую комиссию.

Данный орган займется вопросом определения преимущественного права на оставление сотрудников в зависимости от  различных обстоятельств. Все заседания следует проводить с ведением протокола. В последующем этот документ послужит веским доказательством соблюдения требований ст. 179 ТК РФ. Комиссия принимает решение о сокращении конкретных работников.

Предупреждение сотрудника

Трудовым законодательством установлено, что перед тем как проводить сокращение кадров, работодатель за два месяца должен письменно уведомить сотрудника о возможном увольнении. Уведомление в обязательном порядке должно проводиться персонально. Нельзя проводить ознакомление одним списком.

Предложение вакантной должности

Еще одной обязательной процедурой, сопровождающей сокращение рабочих мест, является предложение увольняемому работнику вакантной должности. Оформить нужный документ можно в виде списка вакансий. Сотрудник должен письменно подтвердить отказ от предложенных вариантов трудоустройства, с обязательным указанием даты.

Штатное расписание

Для подтверждения того, что факт сокращения сотрудников действительно имел место и не был формальным перемещение должностей в другой отдел, необходимо наличие нового штатного расписания.

Если процедура проводится в середине года, достаточно внести изменения в действующую структуру, штатный состав и численность организации.

В последующем можно предъявить оба штатных расписания, как доказательство того, что сокращение реально имело место.

Приказ

Заключительным этапом будет подписание приказа о расторжении трудового контракта с работником.

Форма приказа при сокращении штата должна быть в строгом соответствии с требованиями законодательства. Обязательным  является правильное указание обстоятельств и причин увольнения.

В случае отказа сотрудника ознакомится с приказом, нужно составить акт, где будет подробно зафиксирован этот факт.

Окончательный расчет

При увольнении, работодателю нужно помнить не только о том, как правильно провести сокращение, но и о соблюдении общих правил прекращения трудовых отношений. Например, в последний рабочий день нужно провести полный расчет с уволенным сотрудником, выдать трудовую книжку. Несвоевременная выплата, так же может быть поводом к судебному разбирательству.

При выполнении всех указанных этапов проведения сокращения в соответствии с требованиями трудового законодательства, у суда не будет оснований признать незаконными методы сокращения персонала и принять решение о восстановлении истца.

&nbsp}

Источник: https://hr-portal.ru/article/sokrashchenie-kadrov-na-predpriyatii

Сокращение должности в штатном расписании: порядок действий, увольнение и выплаты компенсаций работнику в связи с этим

Сокращение кадров на предприятии

/ Увольнение и сокращение / Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Если работники сокращаются из-за упразднения должности, в трудовую книжку вписывается основание п.2 ст.81 Кодекса.

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

  • Процедуры увольнения;
  • Установленных сроков;
  • Необходимых документов;
  • Обязательных выплат;
  • Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Если сокращение должности будет признано мнимым, сотрудника по решению суда восстановят.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

  • Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
  • Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
  • Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

  1. Готовится соответствующий приказ.
  2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
  3. Проводятся обязательные выплаты.
  4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия.

В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать.

Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

  • Причина упразднения должностей;
  • Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
  • Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Выданный приказ обязательно регистрируется в установленном порядке. Как правило, он вносится в соответствующий журнал распорядительных документов.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

  • Сотрудников, которых предстоит уволить;
  • Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
  • Профсоюз, если он имеется.

Уведомление по закону проводится только в письменной форме. От высвобождаемых работников требуется получить подпись, что они предупреждены о грядущих изменениях.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Компенсация за неиспользованный отпуск положена тем сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

  • 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
  • 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте.

К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет.

В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное.

После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время.

В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Заключение

Увольнение персонала по причине упразднения штата – это прерогатива руководства предприятия. Он не обязан содержать работников, если это неэффективно и приводит к убыткам на предприятии. Но закон принуждает его соблюдать процедуру сокращения сотрудников, нарушение которой позволяет им восстановиться и получить выплаты за вынужденный простой.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-dolzhnosti.html

Строго по закону: сокращение сотрудника

Сокращение кадров на предприятии

Шрифт A A

Увольнения, связанные с сокращением штата, всегда сопровождаются переживаниями работников. Процедура требует от работодателя неукоснительного следования алгоритму, предписанному в законодательстве.

Если работник, заподозрив, что с ним поступают не по закону, обратится в суд, он может оспорить увольнение как незаконное и будет справедливо восстановлен на работе. Тогда работодателя ожидают санкции — оплата судебных издержек, штрафы, денежные компенсации работнику.

 Так что обеим сторонам трудовых отношений полезно знать о правильном процессе сокращения сотрудника (пошаговой инструкции).

Руководство к действию

Отдел кадров или подразделение предприятия, в функции которого входит контроль за выполнением порядка принятия на работу и увольнения с должности, следит, чтобы правила трудовой связи неукоснительно соблюдались.

Работникам также имеет смысл ознакомиться с нормами статьи 81 ТК РФ, содержащими основные постулаты и описывающими шаги (схему увольнения), которые работодатель обязан предпринять. Это позволит защитить права и вовремя отреагировать на попытки их нарушить.

Информирование центра занятости

Руководство в преддверии сокращений обязано за два месяца до даты увольнения сотрудников уведомить биржу труда (центр занятости). Если запланированы массовые увольнения, срок увеличивается до трех месяцев. Необходимо сообщить дату предстоящих сокращений и численность работников.

Сотрудники со статусом «священной коровы»

При оптимизации штата руководитель и кадровый отдел должны учитывать, что есть группа сотрудников, которых нельзя увольнять (если речь не идет о ликвидации предприятия). А есть такие, кто подлежат увольнению в последнюю очередь.

К «неприкосновенному» персоналу, согласно статьям 256 и 261 ТК РФ, относятся:

  • временно нетрудоспособные лица с незакрытыми больничными листами;
  • женщины, ожидающие появления ребенка;
  • работники в отпусках всех видов: учебном, по уходу за ребенком, за свой счет, дополнительном, основном;
  • матери, дети которых младше трех лет;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия, на увольнение которых требуется разрешение инспекции по защите труда.

Ко второй категории работников относятся:

  • единственные кормильцы в семье, у которых нет прочих источников дохода;
  • сотрудники, которых работодатель направил повышать квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
  • инвалиды боевых действий;
  • работники, получившие заболевания или увечья в период работы у этого работодателя.

Список может быть расширен условиями коллективного договора конкретного предприятия.

Уведомление о сокращении

При точном соблюдении инструкции каждый гражданин, находящийся в списке увольняемых, за два месяца до даты ухода с работы должен получить письменное уведомление под роспись (статья 180 ТК РФ).

Если по каким-то причинам работник не желает знакомиться с содержанием уведомления или подписывать его, отдел кадров имеет право составить об этом акт (при этом, должны присутствовать минимум два свидетеля). Этот документ при необходимости подтвердит намерение руководства правильно уволить работника с соблюдением всех законных формальностей.

Вакансии для сокращенных

Работодатель обязан предложить увольняемому (в письменном виде) список всех должностей, на которые он при желании может быть переведен.

В процессе сокращения кадров такие предложения необходимо делать многократно, вплоть до последнего рабочего дня, уведомляя о каждой появившейся должности. Если увольняемого не устроит ни одна вакансия, отказ должен быть зафиксирован в письменном виде.

Расторжение трудового договора

В последний рабочий день отдел кадров издает приказ о прекращении действия трудового договора. Причина увольнения должна содержать формулировку: «сокращение численности (штата) сотрудников компании, пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». Как правило, образец заявления есть у инспектора отдела кадров. В этот же день уволенного под роспись должны ознакомить с приказом.

Выплаты

В последний рабочий день персонал, уволенный по сокращению штата, должен получить на руки:

  • зарплату за все отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • иные выплаты, перечисленные в части 4 статьи 84.1 и статье 140 ТК РФ, в частности, пособие за второй и третий месяц, если человек встал на учет на бирже труда и не нашел работу.

Выплаты сокращенным сотрудникам не могут переноситься или задерживаться.

Документы и справки

Вместе с деньгами сотруднику выдают:

  • трудовую книжку с записью;
  • копии приказов о поступлении на работу, о переводах на другие должности;
  • справку о доходах (форма 2-НДФЛ);
  • справку о среднем заработке за последние три месяца;
  • иные документы по просьбе работника.

Штрафы, которые грозят работодателю

Если все нюансы сокращения сотрудника, а также пошаговая инструкция увольнения не будут соблюдены, это расценивается как нарушение трудового законодательства и влечет за собой штрафы:

  • предприятие заплатит от 30 тыс. до 50 тыс. рублей;
  • руководитель (предприниматель) — от 1000 до 5000 рублей.

Если суд признает увольнение неправомочным, виновная сторона оплатит судебные издержки и выплатит работнику недополученную заработную плату за весь период, когда он вынужденно не имел возможности трудиться.

Твердое знание пошаговой инструкции увольнения персонала по сокращению штатов поможет работодателям избежать судебных разбирательств и выплат денежных средств за несоблюдение установленных законом этапов процедуры, а увольняемым не допустить нарушения своих прав.

Источник: https://ostrovrusa.ru/sokrashhenie-sotrudnika-poshagovaya-instrukciya

Законная организация сокращения персонала: что нужно знать

Сокращение кадров на предприятии
Как правильно оформить сокращение работников

Сокращение персонала всегда ведет к увольнению работников.

Чтобы эта процедура произошла с минимальными потерями необходимо быть осведомленным в этой теме. Рассмотрим цели сокращения персонала, причины и виды. Разберем, как правильно провести процедуру сокращения штата.

Что такое сокращение персонала

Комплекс мероприятий управленческого характера, направленных на соблюдение правовой стороны, а также поддержку рабочих при процедуре увольнения называется сокращением персонала.

Необходимо понимать, что сокращение является не причинным мероприятием, оно происходит как последствие оптимизации производства. Еще одно название сокращения ― это высвобождение персонала.

Является направлением в планировании кадров предприятия.

Цели и причины сокращения персонала, когда его следует применять

Сокращение является инструментом повышения эффективности (см. Что снижает эффективность работы персонала? Демотивирующие факторы работы). При этом оно носит название оптимизации численности. Такая процедура способна привести к улучшению структурной систематизации, ведет к нормализации нагруженности на персонал, увеличивает производительность трудового процесса.

Сокращение влияет на оплату труда персонала. Порой оно является важнейшим и единственным способом ее повышения. При этом повышается эффект мотивации от зарплаты в течение реструктуризации.

Сокращение способно снизить издержки труда. Оно позволяет освободить средства, ведь удельный вес фонда оплаты труда в издержках достигает примерно 60%.

Как заставить сотрудников работать на результат — Компромисс между романтикой и оцифровкой

Причины сокращения персонала

  • Внешние: снижение общей потребности в продукции или услугах организации, необходимость в переориентации на производство иного направления продукции или появление инновационных технологий в процессе работы и др.
  • Внутренние: ликвидация организации, несоответствие кадров занимаемым рабочим местам, нарушения работников в области дисциплины или трудового договора, снижение количества работников и др.

Виды сокращения персонала

Высвобождение персонала делится на несколько видов. К ним относят:

  1. Частичное: иное название ― внутреннее. Вид характеризуется уменьшением объема работы совместно с отсутствием изменения числа персонала. При этом происходит устранение сверхурочных работ, введение неоплачиваемых отпусков, снижение рабочего времени и др.
  2. Абсолютное: происходит уменьшение объемов работ совместно с сокращением численности сотрудников. Приемами сокращения при этом выступают увольнения и преждевременный выход на пенсию.

Также бывает разделение на сокращение численности или штата. Под численностью понимается количество людей, а под штатом число специальностей.

6 ошибок руководителей. Какие ошибки в управлении влияют на работу персонала

Методы сокращения персонала

Методы по высвобождению работников делят на 2 группы:

  1. Традиционные.
  2. Нетрадиционные.

Традиционные методы

К этому виду методов относят увольнения работников по прошествии срока, установленного законом. Это означает что работодателем принимается решение о сокращении.

Затем работник не менее чем за 2 месяца оповещается об этом, ему выдают денежную компенсацию. При этом для работодателя возникает ряд отрицательных моментов, которые превосходят положительные.

К ним в первую очередь относят большие одновременные финансовые затраты по КЗоТ.

Данный метод также приносит большие социально-психологические нагрузки на увольняемого. Это неблагоприятно сказывается на атмосферу в рабочем коллективе. Поэтому работодатели стараются сократить персонал наиболее мягко, с помощью нетрадиционных методов.

Нетрадиционные методы

Данные методы имеют название «мягкие» или недирективные. В свою очередь среди них выделяют группы:

  1. Естественное выбытие: создание администрацией условий. При которых работник стремится самостоятельно уволиться. Работники могут увольняться как по личным причинам, так и преждевременно выходить на пенсию по желанию. Одним из жестких методов такого выбытия считается ужесточение процедуры аттестации персонала. При этом при не прохождении аттестации работник увольняется за несоответствие занимаемой должности, либо переводится на другую работу.
  2. Мягкое сокращение: к нему относится использование досрочных льготных пенсионных программ, стимулирование работников к самостоятельному увольнению и предоставление в этом случае компенсаций, а также помощь в будущем трудоустройстве (полезно знать — Положена ли вам компенсация за задержку зарплаты в 2017 году?).
  3. Управление численностью без сокращений: в организации выявляются непрофильные виды деятельности, а затем работников на них занятых переводят в дочернее предприятие.

Организация сокращения работников

Работу по сокращению работников можно разделить на несколько этапов.

Первый этап является подготовительным. Происходит выбор параметров для отбора работников, которые попадут под сокращение.

Рассматривает возможность сокращения, востребованность и польза от работника, его трудовые качества. Затем принимается непосредственное решение об увольнении. Производится выбор мероприятий в правовой сфере.

Разрабатываются необходимые действия, которые дадут возможность поддержки увольняемых людей.

Информационный второй этап заключается в оповещении сотрудника о сокращении. Производится в устной или письменной форме.

Третий этап консультационный необходим для помощи персоналу в разборе юридических и психологических аспектах. Производится помощь в нахождении нового места работы.

Подбор персонала как часть реализации стратегии компании

Правильная организация сокращения со стороны трудового законодательства

За 2 мес. или 3 мес. при массовом высвобождении должен быть издан приказ. Работников уведомляют о нем. В приказе указывается причина проведения, указываются лица ответственные за ее сокращение, сроки исполнения. Новое штатное расписание составляется для утверждения исключения работника из трудового процесса.

Затем необходимо зарегистрировать приказ. Обязательно утверждение нового штатного расписания.

Нельзя забывать и о органах занятости. Уведомление их происходит за 2-3 мес. В сообщении указывается должность, профессия, квалификация и специальность работника, а также условия оплаты для каждого из них.

Некоторые группы людей исключаются из списка сокращаемых автоматически. Нарушение этого пункта пресекается на государственном уровне. Так согласно законодательству РФ, а именно ст.261 ТК РФ существует запрет на сокращение следующих категорий работников:

  • девушки, находящиеся в положении беременности, за исключением ситуаций ликвидации организации;
  • матери, у которых на воспитании малыш до 3 лет;
  • мамы одиночки, под воспитанием которых находится инвалид до 18 лет,
  • одинокие девушки, у которых имеется малолетний ребенок до 14 лет
  • лица, занимающиеся воспитанием детей без участия мамы;
  • родители (законные представители) которые имеют статус кормильцев, при том единственных, у ребенка инвалида до 18 лет
  • родители (законные представители) обеспечивающие малышей до 3 лет, если семья утверждена многодетной и другой супруг не находится в трудовых отношениях.
  • работники, не достигшие возрастом менее 18 лет.

Необходимо персонально в форме письма уведомить работника. Срок минимум за 2 мес. Работник должен подписать 2 экземпляра документации.

Обязан ли сотрудник при увольнении отрабатывать 2 недели

Увольнение работников возможно лишь при невозможности перевода его на другую вакансию с письменного согласия работника (согл. ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Необходимо в письменной форме рассказать персоналу о новых условиях труда. Для лучшего осведомления человека ему показывается должностная инструкция.

При согласии на перевод производится процедура переведения человека на другую работу, а отказ следует указывать обязательно в письменном виде.

Далее о прекращении трудовых отношений нужно издать приказ и зарегистрировать его. Учитывайте, если работник болеет или находится на отдыхе, увольнять его запрещено. Оформляется записка-расчет.

Работник знакомится и подписывает эти документы. Ознакомление работника с приказом о прекращении трудовых отношений под роспись.

Производится обязательная выплата компенсаций. К ним относят деньги за отпуск, который был не использован, а также зарплата и иные выплаты. Дополнительно выплачивается выходное пособие и/или дополнительная компенсация.

Оформление записи в трудовой книжке и личной карточке об окончании действия трудового договора. После чего трудовая книжка должна быть копирована и вложена в архив.

Работнику выдают оригинал документа и подтверждают этот факт. Выполнение копии трудовой книжки для предоставления в архив работодателя (см. Как восстановить трудовую книжку если она утеряна).

Расчетки по сумме заработка обязательны к выдаче.

Интересные факты о сокращении работников

  1. Иногда вместо сокращенной должности возникает аналогичная. Как ни странно, должностные обязанности сохраняются, но дополняются и иными. Из этого следует, что сокращение работника может признаться незаконным.

    Ведь должен был произойти пересмотр трудового договора, а не сокращение.

  2. Перевести человека на другую работу можно только с согласия. Учтите, что при этом оплата и должность могут быть ниже.

  3. Во время трудоустройства сохраняется средняя зарплата от 2 до 3 месяцев.

Сокращение персона является нормальным явлением для оптимизации трудового процесса в организации.

Поэтому как работнику, так и работодателю необходимо знать все стороны этой процедуры. Знание аспектов сокращения позволяет избавиться от нарушений в правовой области высвобождения работников.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/zakonnaya-organizatsiya-sokrashheniya-personala-chto-nuzhno-znat/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.